Motivation (allgemein)

Motivation (vom Lateinischen "motus" bzw. "movere") ist die Energie, die uns in Richtung eines Ziels in Bewegung setzt und ist somit eine Art Triebkraft (Antriebskraft) für Verhalten. Ohne Motivation erfolgt keine Bewegung – ohne entsprechende Bewegung lassen sich Ziele nicht erreichen.

 

Ohne Motivation macht die zielführende Arbeit keinen Spaß. Viele verwechseln Motivation (eigene Motive) mit Motivierung (von außen). Wer nur von außen motiviert wird, neigt nur zu kurzfristigen Aktivitäten.

 

Ganz besonders gilt dies bei Anleitungen oder Verpflichtungen, die von außen vorgegeben werden (Vorgaben). Hier kann der Schuss sogar nach hinten losgehen (Ärger, Blockade, innerer und / oder äußerer Boykott). Nur wenn es gelingt, äußere Motive (Extrinsische Motivation in innere (Intrinsische Motivation) zu verwandeln, entsteht echte Motivation, wozu dann auch die motivierte Erfüllung von Vorgaben gehört.

 

Intrinsische Motivation

Motivation, auch als "Intrinsische Motivation" bezeichnet, ist der innere Antrieb, der zur Verwirklichung von Ideen führt. Intrinsische Motivation ist das Bestreben, etwas um seiner selbst willen zu tun, weil es einfach Spaß macht, Interessen befriedigt oder eine Herausforderung darstellt. Beispiel: Ein Musiker spielt mit Begeisterung ein Instrument, ein Autor schreibt kreative Texte, ein Verkäufer führt engagierte Gespräche mit Kunden, einfach weil es ihnen Spaß macht. Die benannte Personen denken nicht lange darüber nach, warum sie das machen und welche Vorteile oder Belohnungen sie dafür bekommen.

 

Extrinsische Motivation

Motivierung, auch als "Extrinsische Motivation" bezeichnet, beschreibt die Umsetzung von Zielen durch von außen kommende Anreize. Es steht der Wunsch im Vordergrund, bestimmte Leistungen zu erbringen, weil man sich davon einen Vorteil (Belohnung) verspricht oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden möchte. Beispiele: Ein Versprechen einhalten, damit der andere nicht enttäuscht ist, ein Lob vom Chef erhalten, ggf. eine Gehaltserhöhung. Der Musiker und der Autor möchten Geld verdienen oder berühmt zu werden, der Verkäufer hofft auf Anerkennung oder Umsatzbeteiligung.

 

Bemerkung

Motivierung von außen reicht nicht aus und hält nicht an, wenn sie nicht durch eigene innere Motivation ergänzt wird. Ohne eigene Motivation/Antrieb von innen läuft nichts, zumindest nicht lange. 

 

Motive

In der Psychologie bezeichnet der Begriff Motiv eine stabile Persönlichkeitseigenschaft, die ihren Besitzer befähigt, bestimmte Dinge wahrzunehmen, durch die Wahrnehmung eine emotionale Erregung zu erleben und daraufhin in bestimmter Weise zu handeln oder zumindest einen Impuls zur Handlung zu verspüren. Motive zeigen, wie wichtig einer Person eine bestimmte Art von Zielen ist. Sie sind die Beweggründe für unser Handeln. Motive werden traditionell mit dem Thematischen Auffassungstest (TAT), dem neueren Operanten Motivtest (OMT) und mit Fragebögen gemessen.

 

Durch letzteres werden allerdings nur bewusste Motive erfasst; Motive sind jedoch nicht zwingend bewusst. Zumeist sind die wahren Motive Menschen selbst nicht zugänglich. Menschen schreiben sich selbst Motive zu. Nicht selten sind dies Scheinmotive. Beweggründe, die sich Menschen selbst zuschreiben, sind bewusste Motive. Die wirklichen eigenen Beweggründe für ihr Handeln sind nicht unmittelbar zugänglich und damit den meisten Menschen überhaupt nicht bewusst. Da das Unterbewusstsein auf unser Verhalten einen stärkeren Einfluss hat als unser Bewusstsein, wird Verhalten folglich überwiegend von unbewussten Motiven geprägt.

 

Motivatoren

Motivatoren sind Anreize, die als Verhaltensauslöser fungieren. Sie aktivieren und/oder verstärken Bedürfnisse. Einfacher gesagt: Motivatoren sind die Dinge, die einem an bestimmten Arbeiten direkt oder indirekt viel Spaß machen. Wenn etwas keinen Spaß macht oder irgendetwas demotivierend ist (z.B. etwas von außen vorgegeben wird, unlogisch erscheint, Druck entsteht usw.) wird es hinausgezögert und ggf. in einer schlechteren Qualität erledigt. Es fehlt ein Beweggrund. Nur ein permanenter und stetig kontrollierter äußerer Druck lässt uns die Arbeit dann mit einem unguten Gefühl fortführen. Dinge, die man gerne tut, weil man sie aus sich selbst heraus tut, gelingen besser und sind beständig.

 

Zu den Motivatoren können zählen: Interessante Aufgaben (Arbeitsinhalt), Identifikationsmöglichkeiten, eigene Beteiligung / Mitwirkung bei der Planung von Aufgaben oder Richtlinien, Möglichkeiten zur Umsetzung eigener Ideen (Selbstentfaltung), Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, gutes Betriebsklima, zufriedenstellende Entlohnung, gerechte Beurteilung, Verantwortung und die Anerkennung der eigenen Leistung. Hinzu gilt es die Grundmotive von Menschen zu berücksichtigen und Motiv-Fehler auszuschließen.

 

Sofern diese – individuell unterschiedlich passenden - Anreize vorhanden sind und als solche richtig verstanden werden, ergibt sich daraus motiviertes Verhalten, wie z.B. die zuverlässige Erfüllung von Aufgaben, die Einhaltung von Vorgaben, eine höhere Arbeitsbereitschaft, ein höheres Qualitätsbewusstsein etc. Die Zwei-Faktoren-Theorie (auch Motivator-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg und die Bedürfnispyramide von Maslow gehören hier zu den bekanntesten Theorien.

 

Motivation als Zentralbegriff der Lernpsychologie

Die Lernpsychologie unterscheidet drei Arten von Motivation: a) Triebreduktion, b) Anreizmotivation und c) Verstärkung. Während bei der Triebreduktion das Zentrum der Motivation im Individuum selbst liegt, liegt bei der Anreizmotivation das Zentrum in der Außenwelt. Die "Verstärkung" ist ein als angenehm empfundener Reiz, der auf ein Verhalten folgt und dadurch die Wiederholung des Verhaltens oder einer vergleichbaren Aktivität hervorruft. Es gibt Motivation, die ursprünglich, angeboren und triebnah ist (Primäre Motivation) und solche, die durch Lernprozesse erworben wird und auf geistigen Bedürfnissen und Interessen basiert (Sekundäre Motivation). 

 

Die Motivationspsychologie beschäftigt sich mit...

...der Erklärung der a) Aufnahme und Beendigung von Verhalten, mit der b) Zielausrichtung und Steuerung des Verhaltens, der c) Aufrechterhaltung und Energetisierung (Stärkung, Kräftigung und Vermehrung) des Verhaltens und den d) begleitenden, steuernden und leitenden erlebnismäßigen Vorgängen.

Motivation ist Leistungsbereitschaft

Motivation ist die Energie, die uns in Richtung eines Ziels in Bewegung setzt. Sie ist eine Art Triebkraft bzw. Antriebskraft für Verhalten. Ohne Motivation erfolgt keine Bewegung und keine Leistung.

 

Die Motivation der Mitarbeiter in Betrieben spielt eine zentrale Rolle für die Produktivität und wirtschaftliche Leistung des Unternehmens. Wer mit ganzem Herzen bei seiner Arbeit ist und sich als wichtiger Teil des Betriebs sieht, leistet von selbst automatisch mehr. 

 

Mitarbeiter, denen es an Motivation mangelt, Mitarbeiter, die demotiviert sind oder durch Mankos und / oder Fehler in der Personalführung demotiviert werden sowie Mitarbeiter, die sich mit ihren Aufgaben, ihren Teamkollegen, ihrem Vorgesetzen und dem Unternehmen nicht voll identifizieren, leisten automatisch weniger.

 

Fälschlicherweise sind Viele immer noch der Auffassung, dass bezüglich der Motive der Mitarbeiter finanzielle Aspekt bzw. der Verdienst sowie Sicherheit im Vordergrund stehen. Ebenso besteht - insbesondere im Bereich der Personalwerbung - die missverstandene Ansicht, dass Menschen hofiert werden müssen. Weit gefehlt. Die wichtigsten Grundmotive von Menschen liegen woanders. Zudem haben Menschen obendrein individuell unterschiedliche Motive und Bedürfnisse.

 

Anerkennung & Korrektheit

Ganz oben stehen die Motive Anerkennung und Korrektheit. Dann erst folgen weitere wesentliche "Schlüssel" für die  Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, ebenso für deren Loyalität und deren Bindung an das Unternehmen bzw. deren Gefühl der Identifikation und Verbundenheit mit dem jeweiligen Unternehmen.

 

Wer sich hingegen nicht voll integriert oder missverstanden, ignoriert, gemobbt oder unfair behandelt fühlt, bleibt weit hinter seinen Leistungen zurück oder sieht zu, dass er kurz-, mittel- oder langfristig etwas "Besseres" findet, wo es "korrekter" zugeht und er bzw. sie mehr Anerkennung seiner Person und Leistungen erhält. Unzufriedenheiten müssen daher bereits im Ansatz empathisch aufgespürt und ausgesprochen werden. Kommunikation und Konfliktlösung spielen daher in der betriebspsychologischen Arbeit eine wichtige Rolle.

 

Das psychische Wohlbefinden 

Ein weiterer wichtigster Faktor ist das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter. Wer von Sorgen, Ängsten und persönlichen Problemen geplagt ist und seinen Stress nicht abbauen kann, ist nicht in der Lage, die volle Leistung zu bringen, erst recht keine Höchstleistungen. Mobbing ist ein zusätzlicher Aspekt, der das Zusammenleben im Betrieb und die komplette Leistung des Betriebes erheblich mindert und das gesamte Unternehmen schädigt.

 

Derartige Schäden entstehen auch durch den falschen, halbherzigen oder unpassenden Umgang mit Kunden. Das Verständnis für den Kunden und das Verstehen des Kunden ist ein ebenso wichtiger Aspekt für den Unternehmenserfolg wie die Kommunikation mit Kunden im Detail.  

 

Selbstwertgefühl

Auch das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter und die Rolle in der betrieblichen Gemeinschaft sind wichtige Aspekte.

Selbstwert bezeichnet den Wert, den wir uns selbst beimessen. Das Bild und Gefühl, das wir von unserem Selbst haben und den Wert, den wir uns selbst beimessen, lässt uns zu dem werden, was wir von uns halten (Selbstwertgefühl).

 

Auf diesem Selbstbild und Gefühl resultiert unser Bewusstsein von uns selbst (Selbstbewusstsein) sowie unsere Selbstachtung und unser Selbstvertrauen. Je stärker das Selbstvertrauen, desto höher die Chance auf Erfolg im Privat- und Berufsleben. 

 

Bei der Entstehung des Bildes (Selbstbild) und des Gefühls, das wir von unserem Selbst haben und des Wertes, den wir uns selbst beimessen, spielen andere Menschen aus unserem sozialen Umfeld (Bezugspersonen, Partner, Kollegen, Chef etc.) die über ihr Verhalten und Feedback (z.B. Dank, Lob, Anerkennung, Missachtung, Kritik, ausreden lassen usw. ) Einfluss auf uns nehmen (siehe sozialer Einfluss), eine maßgebliche Rolle.

 

Je nachdem wie wir uns selbst bewerten, so ist unser Gefühl in Bezug auf unsere Persönlichkeit und unsere Fähigkeiten. Dies hängt von entsprechenden Quell-Informationen ab. Wer sich seiner Stärken „selbst bewusst“ ist und diese dann auch selbst erlebt und von außen bestätigt bekommt, erhält Vertrauen in sich selbst (Selbstvertrauen) und gewinnt an Selbstsicherheit.
(Detail-Infos)

 

Wachstum & Entwicklung

Hinzu kommt das Bedürfnis nach Wachstum und Entwicklung. Leistungsfähige Mitarbeiter müssen sich entfalten können und Verantwortung übernehmen, die von ihnen vollumfänglich verstanden, verinnerlicht und gelebt wird. Hinzu kommen viele weitere wichtige Motive und Aspekte, die Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft und damit das betriebliche Ergebnis haben.

 

Motivatoren & Missverständnisse 

Viele Motivatoren werden missverstanden und falsch berücksichtigt. Motivatoren sind Anreize, die als Verhaltensauslöser fungieren. Sie aktivieren und verstärken Bedürfnisse. Einfacher gesagt: Motivatoren sind die Dinge, die einem an bestimmten Arbeiten direkt oder indirekt viel Spaß machen.

 

Wenn etwas keinen Spaß macht, man etwas nicht versteht oder irgendetwas demotivierend ist, wird es hinausgezögert und ggf. in einer schlechteren Qualität erledigt. Dinge, die man versteht und man gerne tut, gelingen besser und führen zudem zu einer viel höheren Effizienz.  

 

Missverständnisse zum Thema Mitarbeiter-Motivierung

Zum Thema Motivation und Mitarbeiter-Motivierung gibt es viele Mythen und Missverständnisse. Das liegt daran, dass die entsprechenden psychologischen Grundlagenkenntnisse entweder fehlen oder falsch ausgelegt werden. Hinzu kommt, dass sich andere bzw. falsche Theorien ggf. besser vermarkten lassen.

 

Nicht zuletzt sind manche Führungskräfte-Trainings dafür verantwortlich, dass so mancher Irrglaube vorherrscht. Führungskräfte-Trainings, in denen die psychologischen Grundlagen bequem ausgelegt und selbstwertdienlich aufbereitet und verzerrt werden, lassen sich eben besser verkaufen als jene, die viele Führungskräfte an sich selbst zweifeln lassen.

 

Zudem widerspricht korrektes ungeschöntes Wissen der menschlichen Selbstwirksamkeitserwartung vieler Führungskräfte. Die grundsätzliche Frage lautet doch: Kann man Mitarbeiter überhaupt von außen bzw. extrinsisch motivieren? Und wer motiviert eigentlich den Chef? 

 

Zu den weit verbreiteten Irrglauben zählt u.a. die Wirkung sogenannter Motivationstrainings. Fakt ist, dass derartige Motivierung von außen in der Realität nach ganz kurzer Zeit wieder verpufft, insbesondere die Motivation durch Maßnahmen wie klassische Motivationstrainings, deren Erfolge sich nicht langfristig kultivieren. Recht schnell kehrt der alte Trott wieder ein.

 

Der Glaube daran, dass Chefs selbst bei ihren Mitarbeitern Motivation "entfachen" können, zählt ebenso zu den weit verbreiteten Ansichten, die schlichtweg falsch sind. Wer ein Feuer entfachen will, sollte wissen, dass es irgendwann wieder ausgeht. Warum den Mitarbeitern diese Verantwortung abnehmen? Starke Führung mit Abnahme der Verantwortung für die eigene Motivation nimmt den Antrieb, von innen heraus und eigenverantwortlich eine eigene Begeisterung zu entwickeln. Verführung zur eigenen Begeisterung wäre hingegen eine Maßnahme, die wirkt.

 

Aber auch dann ist immer noch entscheidend, auf welchen Nährboden sie stößt. Entscheidend ist hier die richtige Personalauswahl. Die erfolgt in Deutschland zumeist immer noch anhand bestimmter Qualifikationen auf dem Papier. Dabei geht es nicht etwa um das, was für die Motivation entscheidend wichtig ist: Die Persönlichkeit des Bewerbers.

 

Vielmehr wird immer noch nach vorrangig nach bestimmten beruflichen Abschlüssen sowie bestimmten Fach- und Branchenkenntnissen geschaut, der Charakter zumeist aber vernachlässigt. Selbst jene, die meinen, das zu tun, vergessen, dass Vorstellungsgespräche lediglich gestellte bzw. künstliche Situationen sind, die den wahren Charakter eben nicht zeigen.

 

Eine Stunde lang kann sich jeder zusammenreißen und sich von seiner besten Seite zeigen - und selbst wenn sich ein Bewerber entsprechend outet, treffen Entscheider ihre Auswahlentscheidung aufgrund subjektiver Einschätzungen, nicht selten nach dem sogenannten Ähnlichkeitsprinzip (siehe Sympathie-/Ähnlichkeitsfehler). Folglich wirkt auch hier das sogenannte "Gesetz der Anziehung", nur leider oft in der falschen Richtung.

 

Wer sich bereits bei der Personalauswahl für einen Mitarbeiter entschieden hat, der aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur keinen Nährboden für echte Motivation und Begeisterung bietet, ist von vorne herein verlassen. Ein Bewerber, der lediglich in seiner Bewerbung angibt bzw. im Vorstellungsgespräch vorgibt, hoch motiviert zu sein, besitzt noch lange nicht jene grundlegende Motivation, die es - zusammen mit weiteren Persönlichkeitseigenschaften - braucht, um im späteren Job von sich aus automatisch weitere Motivationen zu entwickeln.

 

Entscheidend wichtig sind hierbei auch die individuellen Motive, weshalb der oder die "Neue" sich überhaupt bewirbt und dann im Unternehmen anfängt. Sehr häufig geht es um Geld oder um Positionen. Genau das ist sogar aus der Bewerbung oft herauszulesen. Was aber ist mit den vielen weiteren Motiven, die eine viel wichtigere Rolle spielen? Sie werden in der Personalauswahl oft außen vor gelassen, obgleich - je nach Stelle und Aufgabe - genau diese Motive entscheidend sind. Hinzu kommt die gravierende Gefahr sogenannter Motiv-Fehler, die viele Personalentscheider und Führungskräfte überhaupt nicht kennen. 

 

Jedes Feuer, das man entfachen will, brennt nur dort, wo es Zündstoff oder zumindest einen grundlegenden Nährboden gibt. Im Weltall oder im Wasser brennt eben nichts und eine nasse Wiese brennt ebenso weniger als trockenes Stroh oder besser: Feuerholz. Noch besser wären Zunder, Benzin oder sogar explosive Treibstoffe. Gezielt entfacht, haben sie eine enorme Wirkung. Zusammen mit weiteren brennbaren Nährböden können sich regelrechte Flächenbrände entfachen. Dies kann man positiv nutzen.

 

Es muss ja nicht die Firma selbst in Flammen stehen - aber ein Kunde, der darauf brennt, zu etwas kaufen, ist ebenso ein besserer Kunde wie ein Mitarbeiter, dessen "Flammen", nennen wir sie ganz einfach "Begeisterung" auf Kollegen und Kunden überspringen eben ein besserer Mitarbeiter ist als jener, der täglich aufs Neue von außen motiviert werden muss, weil er nur wegen des Geldes arbeitet oder eine bestimmte gut klingende Position besetzen will.

 

Derartige Mitarbeiter müssen praktisch täglich zum Engagement angehalten werden, zumindest dann, wenn man echtes Engagement will und nicht das Gefühl von Engagement. Eine derartige tägliche Motivierung würde jedoch sämtliche Ressourcen verbrauchen und Unsummen an Geld kosten, dennoch immer wieder aufs Neue verpuffen.

 

Dennoch glauben viele Chefs immer noch, dass sie jeden Tag aufs Neue ein "Strohfeuer" entfachen müssen. Dies ist ein mühseliger Prozess, der eigentlich schon von Anfang an zum Scheitern verurteilt ist. Es ist ein Unterschied, ob man nun jeden Tag einen neuen Funken entfacht oder die Mitarbeiter aus eigener Begeisterung heraus von sich aus "lichterloh brennen".

 

Letzteres setzt auch die Begeisterung des Chefs bzw. Unternehmers voraus. Wenn dieser selbst nicht brennt, warum sollte ein Mitarbeiter es tun? Ein Strohfeuer wärmt nur einen kurzen Augenblick. Zeit ist dabei ein ebenso wichtiger Faktor wie Authentizität. Wenn die Motivierung zu schnell von außen erfolgt und zudem künstlich ist, beginnen die schnell hochgezogenen künstlichen Fassaden schnell wieder zu bröckeln.

 

Hinzu kommt die Gefahr des Gewöhnungseffektes. Lockmittel von außen (z.B. hohes Gehalt, Boni, Zusatzprämien etc.) werden schnell zur Normalität, woraus sich eine gewisse Erwartungshaltung ableitet, die nicht zuträglich ist. Was dann folgt, ist das Gegenteil von dem, was erreicht werden sollte.

 

Das bezieht sich auch auf das Wörtchen "Flexibilität". Erfolgreiche Führungskräfte sind genau das nicht. Sie kennen Ihre persönlichen und unternehmerischen Ziele sehr genau und leben sie beharrlich vor. Sie kennen und lieben ihre Mission und Vision. Dafür haben sie die erforderliche Begeisterung fest in sich bzw. in ihrer eigenen Persönlichkeit verankert. Eine innere Kraft und Lebendigkeit gepaart mit Festigkeit, Unbeirrbarkeit und Leidenschaft erzeugt Erfolg. Eine Führungskraft, die ihre Stärke mit Flexibilität angibt, sollte folglich hinterfragt werden. 

 

Dass Visionen allen Mitarbeiter verständlich vermitteln und zur gemeinsamen Herzensangelegenheit gemacht werden müssen, ist die eine Seite. Die andere Seite ist, dies bereits bei der Personalauswahl zu berücksichtigen. Führungskräfte müssen verinnerlichen, dass ein Mangel vorliegt, wenn Motivation von außen nötig ist. Sie sollten ebenso erkennen, dass eine Bewerbung auf (wortwörtlich) eine "Vakanz" mit der Motivation für eine bestimmte Positionsbezeichnung und ein bestimmtes Gehalt von vorne herein eine gewisse Leere in Bezug auf andere, entscheidendere Motivatoren mit sich führt.

 

Dies zu verstehen, ist sicher nicht einfach - dies zu verinnerlichen und zu berücksichtigen, sicher nicht "schmackhaft" und bequem. Es ist jedoch die Realität. Die kann man sehen oder ausblenden. Ausblenden führt jedoch zu deutlich weniger Erfolgen als möglich. Hinzu kommt die Gefahr von Misserfolgen. An diesen Misserfolgen sind jedoch nicht etwa die Mitarbeiter schuld, sondern jene, die sich für genau für diese Mitarbeiter-Persönlichkeiten entschieden haben.

 

Wer eine solche Entscheidung auf der Grundlage der eigenen Menschenkenntnis bzw. auf Basis impliziter Persönlichkeitstheorien trifft und eine professionelle psychologische Eignungsdiagnostik, bei der auch unbewusste Einstellungen und Prozesse betrachtet werden, unterlässt, darf sich nicht wundern und erst recht nicht den Mitarbeitern die Schuld zuschreiben, die es eben nicht besser können. Genau das hätte man vorher herausfinden sollen und genau das geht natürlich nicht anhand von Vorstellungsgesprächen und der Sichtung von Bewerbungsunterlagen.